Рубрики
...

Как набрать сотрудников, если у вашей компании плохая репутация

Найти талантливый персонал сегодня непросто. Виной тому – низкий уровень безработицы и высокий спрос на квалифицированных рабочих в растущей экономике. Это означает, что компаниям понадобятся все кадровые ресурсы, которые они только могут получить. В таких условиях ни одна из них не может позволить себе роскошь иметь плохую репутацию, поскольку ищущие трудоустройство используют профессиональные и социальные сети не только для поиска открытых вакансий, но и для изучения отзывов о потенциальном работодателе.

Независимо от размера и предлагаемых преимуществ в виде возможностей карьерного роста, для решения проблемы с набором персонала необходимо предпринять решительные шаги.

Поиск причин

Если вы занимаетесь рекрутингом, то бренд и репутация вашей компании имеют большое значение. Исследования показывают, что 69% лиц, ищущих работу, не обратятся в фирму с плохим реноме, даже если они не трудоустроены. И 84% рассмотрят возможность оставить свою нынешнюю должность, если им предложат другую в компании с более высокой корпоративной репутацией.

Поэтому следует знать об отношении сотрудников к собственной организации. И речь здесь идет не о красивых рекламных объявлениях, размещаемых на странице вакансий. Действительно важно (и единственное, что имеет значение) – это то, что говорят ваши сотрудники, как бывшие, так и нынешние.

Хотя вы можете подозревать, что проблема связана с репутацией компании, как узнать степень ее влияния на набор персонала?

Для ознакомления с потенциальными работодателями соискатели используют интернет-платформы, поэтому первое, что нужно сделать, – это выяснить, что они там увидят. Эксперты предлагают воспользоваться социальными сетями, чтобы узнать, что люди говорят о вашей компании. На сайтах, подобных Glassdoor, также можно увидеть отзывы от нынешних или бывших сотрудников, которые могут отпугивать других кандидатов.

Что делать, если обратная связь отрицательная?

Зачастую отзывы о компании крайне неприятны для работодателей, поскольку они не готовы слышать о себе плохое. Прежде, чем погрузиться в чтение, необходимо иметь план действий. Если комментарии положительные, то поблагодарите людей за то, что они нашли время высказать свое мнение. Если отрицательные, не стоит унывать и сердиться. Вместо этого начните общение с другими рекрутерами и кадровиками в вашей организации и изучите их опыт. Были ли у них трудности с трудоустройством в вашей компании? С какими возражениями они столкнулись?

Кроме того, негативные отзывы дают возможность улучшить работу вашей компании.

Отвечайте на плохие отклики!

Не игнорируйте то, что говорят о вас в Интернете, и не надейтесь, что это прекратится само собой. Этого не будет! Если вы видите негативные отзывы, то с ними нужно работать. 94% кандидатов попытаются у вас трудоустроиться, если они увидят, что вы активно управляете брендом, в т. ч. отвечая на отзывы. Поэтому нужно дать им понять, что вы что-то делаете.

Важно выяснить причину недовольства, и ее устранение станет мощным сигналом, который склонит соискателей устроиться в вашу компанию, когда это будет необходимо.

Делитесь положительными историями

Реагировать на плохие отзывы действительно важно, но также важно демонстрировать хорошие стороны вашей организации. Есть большая разница между тем, кто говорит о вас как о работодателе – вы сами или ваши сотрудники и клиенты. В любом случае потенциальные кандидаты с большей вероятностью поверят их историям, а не вам.

Конечно, информация в социальных сетях не всегда является хорошим показателем ситуации за пределами Интернета. Поэтому важно сравнить показатели найма и удержания персонала с данными других компаний в вашей отрасли. Если они хуже, то у вас, скорее всего, есть проблема.

Теперь нужно выяснить, в чем она заключается.

Убедитесь в правильности рекрутинга

Впечатления кандидата о работодателе является важной частью репутации последнего, поэтому важно убедиться, что у него сложится положительное мнение. Убедитесь, что ваш бизнес делает все возможное, чтобы потенциальные сотрудники почувствовали, что их ценят, от момента подачи заявления о приеме на работу до стажировки.

План действий

Протестируйте процесс подачи заявления на собственном опыте и пройдите собеседование, чтобы узнать, как рекрутер использует эту возможность. Кроме того, убедитесь, что процесс не затянут. Любые задержки должны обеспечивать возможность общения с кандидатами.

Собеседование при увольнении – отличный способ решить проблемы с персоналом, но лучше не ждать, когда кадры уйдут, чтобы узнать, что же их не удовлетворяет.

Некоторые компании проводят различные виды опросов во время собеседования, сразу после него, в адаптационный период и после него. Их целью является установление таких отношений с персоналом, при которых все вопросы решаются по мере их возникновения, а не тогда, когда о них спросят. Эти данные могут помочь организациям понять, что не так с их репутацией, и как это можно исправить.

Безупречность вакансий

Убедитесь, что описания должностных обязанностей и публикуемые перечни профессиональных требований действительно важны. Кандидаты обычно игнорируют списки необходимых навыков и предыдущих достижений, но отзываются на «историю» вакансии и то, как она повысит их ценность. Они ищут опыт. Найдите творческие способы проиллюстрировать работу, которую они будут делать, и как она будет соответствовать более широкому видению и целям бизнеса.

Какая репутация вам необходима?

Организация должна определиться, каким работодателем она хочет быть. Это можно сделать, предлагая большую гибкость в работе и карьерный рост.

Компания должна сравнить свои социальные пакеты и преимущества с предложениями конкурентов. Лучший способ решить, какие изменения необходимы, – это определить, где нужно добиться наилучшего результата. Если вы знаете, что вдохновляет ваш персонал выполнять свою работу каждый день, то можно составить соответствующее предложение.

Это может означать что-то новаторское, отличающее вашу компанию от остальных. Например, если все фирмы в вашем секторе предлагают компенсацию за обучение, вместо этого можно предложить льготы по возврату студенческого кредита.

Если необходимые изменения относятся к культуре компании, следует обязательно сообщать о новых назначениях по всем каналам коммуникации, чтобы новые и существующие менеджеры знали об этом. Цель состоит в том, чтобы не возвращаться к старым привычкам, которые вызывали проблемы с репутацией.

Превратите сотрудников в лицо компании

Улучшите корпоративную культуру и компенсационные пакеты, и персонал станет лучшей рекламой бренда. Эксперты рекомендуют использовать сотрудников компании при найме новых кадров. Ваши работники должны участвовать во всех кампаниях по подбору персонала, включая ярмарки вакансий для выпускников вузов. Если есть корпоративные видеоролики или другие фирменные материалы, то в них обязательно должны участвовать счастливые сотрудники.

Каковы причины плохой репутации? Иногда компании просто не знают, с чего начать. Так пусть ваши сотрудники примут участие в жизни организации! Их мотивирует возможностью показать, что они имеют реальное влияние. Так пусть они помогут! Они должны стать лицом компании, распространять информацию о вакансиях и рекомендовать своих друзей и родственников. Если ваш персонал будет на вашей стороне, вы сможете преодолеть все.

Будьте честными

Согласно исследованиям, 60% уволившихся поступили так, потому что работа не соответствовала их ожиданиям. В стремлении нанять идеального кандидата рекрутеры иногда искажают реальность. У новых сотрудников представления о работе оказываются более радужными, чем она оказалась. Поэтому, какие бы обещания ни давались во время собеседования, они должны соответствовать тому, что произойдет через 6–9 месяцев. Организация должна определить свои ключевые предложения и честно о них говорить во время собеседования с кандидатами на работу.

Ведите учет

Данные являются главным инструментом диагностики подбора кадров. Они позволяют определить, сколько кандидатур отсеивается в процессе собеседования и сколько принимает предложение. Благодаря им можно узнать о наименее популярных отделах, и почему люди уходят. Эти данные можно использовать для учета эффективности изменений в наборе персонала или удержании кадров.

Эксперты рекомендуют выбрать несколько показателей и проверить их через 6 месяцев или год, чтобы проверить действенность принятых мер и скорректировать их в случае необходимости.

Расширьте круг кандидатов

Если вы пытаетесь привлечь идеального работника, то, возможно, пришло время расширить круг претендентов и рискнуть взять того, кого не пугает ваша репутация. Важно ли, чтобы соискатели работали в вашем секторе раньше? Так ли им нужен опыт, указанный менеджером по найму? На рынке труда может быть много кандидатов, на которых вы не рассчитываете, но которые обладают желанием и знаниями, и, возможно, ухватятся за предоставленную им возможность, чтобы доказать свою ценность. Нанимайте потенциал, а не только опыт. Так ваша коллекция талантов пополнится сильными претендентами.

Лучшие рекрутеры преодолевают трудности, чтобы найти людей, которые могут повысить ценность их компании. Не позволяйте плохой репутации опустить вам руки!

Меняйтесь прямо сейчас

Сегодня, чтобы выиграть войну за таланты, нельзя сидеть сложа руки. Вместо этого следует задаться вопросом - захочет ли человек работать у вас, когда есть так много других вариантов?

Положительные изменения возможны, но для этого следует действовать быстро и решительно. Чем дольше откладывать, тем сложнее добиться желаемого результата.