Многие сотрудники, которые попали под процедуру увольнения, зачастую полагают, что их начальству и высшему руководству компании массовые или частичные увольнения доставляют радость и удовольствие. Но на самом деле это не так.
Решение об увольнении сотрудников может быть еще более трудным для руководителей, которые установили доверительные отношения со своими сотрудниками, чем для самих подчиненных. Именно поэтому подобные серьезные решения о сокращении штата обычно требуют от начальства взвешенных и обдуманных в деталях поступков.
Почему так происходит?
Компаниям в принципе в большинстве случаев невыгодно увольнять сотрудников, если только речь не идет о должностях, на которых большая текучка кадров (имеются в виду вакансии продавцов, уборщиц, курьеров и так далее). Это объясняется тем, что на данных должностях человеческий ресурс проще возобновить, и поэтому он менее ценится, но это вовсе не означает, что подобного рода персонал вообще не нужен.
Людей, которые занимаются преимущественно умственным трудом и уже давно работают в фирме, гораздо тяжелее уволить, потому что тогда кадровику предстоит нелегкая задача найти человека, который смог бы без всяких потерь заменить предыдущего работника.
Еще одна причина, по которой руководство весьма неохотно увольняет своих подчиненных, - доверие. Когда человек долгое время выполняет свои рабочие обязанности в одной и той же компании, то его начальство, как правило, вкладывает большой ресурс в построение сложной социальной структуры, которая основывается на доверии между начальником и подчиненным.
Таким образом, увольняя сотрудника, руководителям приходиться начинать все сначала и заново подолгу выстраивать доверительные отношения, но уже с другим человеком. Зачастую это усложняется еще командой, потому что другим людям тоже придется перестраивать социальную модель и адаптироваться к новому сотруднику.
Именно поэтому любое увольнение подчиненного длительное время обдумывается начальством.
Почему доверие важно
Исследования, которые проводила группа американских аналитиков, показали, что наилучшие результаты показывают те команды, где все участники друг другу доверяют, а социальные модели хорошо выстроены. Доверие строится на трех составляющих: доброта, искренняя забота, честность.
Многие менеджеры прекрасно понимают, что доброта - фундамент доверия. Но некоторые ошибочно полагают, что плохие новости или любые другие неудачи внутри команды подрывают проявления доброжелательного отношения. Это не совсем верное мнение.
Вся правда заключается в том, что вы можете минимизировать отрицательную реакцию сотрудника при объявлении его увольнения, если покажете, что пришли к такому решению после долгого и беспристрастного обдумывания. И если у вас сложилась репутация надежного человека, сотрудники с большей вероятностью поймут, что у вас действительно нет другого выбора. Они примут это как данность, с которой просто нужно смириться.
Пример объявления об увольнении
Популярная компания, чья деятельность сфокусирована на оказании помощи при сдаче жилья в аренду, Airbnb, например, разослала своим сотрудникам сообщение, в котором генеральный директор и соучредитель Брайан Чески объявил об увольнении примерно 25% всего коллектива.
Бывшие коллеги адекватно восприняли эту новость без негатива, несмотря на то что новость сама по себе является довольно неприятной, особенно в кризисный момент. Такая реакция объясняется тем, что руководство максимально прозрачно описало проблемы компании и соответствующие решения, которые вписывались в представления о честности и компетентности, а следовательно, и о доверии.
Преимущества выражения заботы
Вывод, который можно сделать из примера руководителей Airbnb: даже о плохих новостях можно рассказать мягко, если подойти к этому вопросу по-человечески, то есть проявить заботу и выразить понимание, сочувствие. Например, в объявлении Airbnb Чески написал: "Для такой компании, как мы, чья миссия сосредоточена на оказании помощи людям, заботе о клиентах и сотрудниках, это решение далось нелегко. Сейчас мы вынуждены переживать не лучшие времена, поэтому нам искренне тяжело далось это решение об увольнении многих людей, которые стали сплоченной семьей за время работы".
Подобные объявление звучат гораздо более убедительно, когда подкрепляются заботой не только на словах, но и на деле. Например, чтобы смягчить отрицательные эмоции и негодование, Брайан Чески выплатил всем уволенным сотрудникам зарплату на 3,5 месяца вперед, тем самым проявил и доказал свое небезразличие к судьбе бывших подчиненных. Но, конечно, даже подобного рода действия не всегда могут полностью исправить ситуацию.
Что сказал бывшим сотрудникам директор Uber
Хорошие лидеры должны быть честны в этом вопросе, в том числе и с самими собой. Генеральный директор Uber, Дара Хосровшахи, был крайне осторожен, когда объявлял о массовом увольнении людей в своей компании. Он сообщил в объяснительном письме: "Я признаю, что любая мера поддержки и помощи, которую мы готовы предложить, никогда не заменит полноценную занятость в компании, которая может обеспечить вас помимо заработной платы еще и важными социальными контактами, которые, при правильном отношении к ним, помогут во время очередных жизненных невзгод".
Влияние репутации руководителей
Если лидер создал себе репутацию надежного человека, которому доверяют и которого уважают сотрудники, то, скорее всего, его решение об увольнении будет рассматриваться как последнее средство для сохранения своей компании. При этом если объявление представлено ясным и понятным языком, со всеми фактами, которые наиболее полно показывают реальную картину, и с предложением о временной финансовой поддержке, то уже бывшие сотрудники вряд ли проявят негативные эмоции. Скорее всего, они адекватно воспримут эту новость.
Когда люди знают, что лидерам и руководству можно доверять, они с большой вероятностью согласятся с необходимостью принятия этого непростого для компании решения. Дела у бизнеса существенно улучшатся, ценные сотрудники, вероятно, захотят вернуться (отчасти из-за доверия, на котором основывалась работа команды).
