Собеседование - это ритуал, который проходил каждый человек хотя бы раз в жизни. Он является неотъемлемой частью большинства процессов найма. Однако собеседования отнимают время и ресурсы, которые практически не помогают отбирать лучших сотрудников. Вместо этого менеджеры продвигают однородную рабочую силу, где все думают одинаково.
После бессонной ночи вы приходите в офис компании, ведете неловкую беседу, а затем отвечаете на ряд предсказуемых вопросов. В чем ваша самая большая слабость? Где вы видите себя через пять лет? Зачем вам эта работа? Почему вы покидаете свое нынешнее рабочее место? Вы отвечаете практически на автомате, так как тщательно готовились накануне вечером. Все это время вы напоминаете себе, что нужно сидеть прямо, не грызть ногти и продолжать улыбаться.
Стоит ли удивляться, что собеседования не работают, когда весь процесс основан на субъективных ощущениях? Они никоим образом не являются эффективным средством для найма сотрудника, поскольку максимизируют роль предвзятости и минимизируют оценку компетентности.
Что такое собеседование?
Когда мы говорим "собеседование о приеме на работу", то имеем в виду тип интервью, который стал стандартным во многих отраслях промышленности и даже в университетах. Кандидаты сидят в кабинете с одним или несколькими людьми от потенциального работодателя и отвечают на неструктурированные вопросы. Такие интервью, как правило, сосредотачиваются на том, как кандидат ведет себя в целом, приходит ли он вовремя и успел ли изучить компанию.
Зачастую работодатели больше отдают предпочтение убедительным и харизматичным сотрудникам, чем более компетентным, но тихим людям. Умение произвести первое положительное впечатление имеет большое значение. Но отнюдь не все работники нуждаются в обаянии. Только потому, что вы не хотите общаться с кем-то после собеседования, не значит, что он не будет потрясающим программистом. Возможно, он замечательно разбирается в технологиях и смог бы продвинуть вашу компанию.
Принимая во внимание важность найма и то, какой вред может нанести неправильный подход, компаниям имеет смысл изучить и понять наиболее эффективные методы собеседования.
Дискриминация и предвзятость
Такая факторы, как возраст, пол, раса, внешний вид или социальный класс, не должны влиять на результат собеседования. Интервьюеры в конечном итоге могут выбрать людей, которые им больше понравятся, давая необъективную оценку.
К сожалению, многие из нас склонны оценивать привлекательных людей как более компетентных, умных и квалифицированных. Мы считаем высоких людей настоящими лидерами, особенно когда оцениваем мужчин.
Найм часто сводится к тому, насколько интервьюеру нравится кандидат как личность. Это означает, что нами можно манипулировать с помощью обаяния.
Успешное собеседование - не показатель компетентности
Собеседования проводятся для того, чтобы менеджер по персоналу мог сделать быструю оценку того или иного кандидата. Однако он не способен предугадать, как человек будет действовать в реальной рабочей среде.
Например, люди вполне могут лгать во время собеседований, и это вполне объяснимо. Большинство кандидатов чувствуют себя неловко и говорят откровенную неправду. Они могут приукрашивать некоторые события, присваивать себе навыки, которыми плохо владеют, лишь бы хорошо выглядеть в глазах менеджера.
Некоторые работодатели сообщают, что используют одну-единственную деталь, которую они считают репрезентативной для принятия решений о найме, например, отправляет ли кандидат благодарственную записку после собеседования или делает селфи в социальных сетях.
Отправка благодарственной записки демонстрирует хорошие манеры и добросовестность. Наличие селфи показывает непрофессионализм. Но так ли это на самом деле?
Интуитивные ощущения не всегда неточные
Нам всем нравится думать, что мы можем доверять своей интуиции. Проблема в том, что наши ощущения не всегда бывают верны, и собеседования при приеме на работу как раз относятся к данной категории. Интервьюерам зачастую приходится выбирать из большого количества кандидатов, и в итоге они прибегают к поспешным суждениям, основанным на ограниченной информации.
Мы полагаем, что наше человеческое чутье не ошибается, даже если нет никаких доказательств. Мы быстро отбрасываем информацию, которая должна формировать справедливое и правильное мнение о человеке.
Повышение эффективности интервью
Нетрудно понять, почему собеседования так распространены. Все хотят работать с людьми, которые им нравятся, поэтому интервью позволяют им определить возможных будущих коллег. Что касается кандидатов, то собеседование поможет им войти в курсе дела, больше узнать про свою должность и сделать окончательное решение. И нам сейчас действительно трудно представить какие-либо действующие альтернативы интервью.
Однако собеседование можно сделать более эффективным или проводить его в самом конце после использования других методов оценки способностей работника.
Структурированное интервью
Как выяснилось, как неструктурированные интервью не работают, но как насчет структурированного собеседования?
Ученый Канеман ввел новый стиль интервьюирования, в котором кандидаты отвечали на заранее заданную серию вопросов, предназначенных для измерения соответствующих личностных качеств для определенной должности (например, ответственность и коммуникабельность). Затем он просил интервьюеров дать кандидатам оценку того, насколько хорошо они проявляют каждую черту, основываясь на своих ответах. Он поручил интервьюерам только предоставить эти цифры, а не принимать окончательное решение.
Хотя интервьюерам поначалу не нравилась система Канемана, структурированные интервью оказались гораздо более эффективными. В общем, данный метод является самым полезным способом найма. Главное - заранее определиться со списком вопросов, специально предназначенных для проверки профессиональных навыков, а затем задать их всем кандидатам. В структурированном интервью все получают одни и те же вопросы с одинаковыми формулировками, и менеджер не импровизирует.
По сравнению с этим неструктурированные интервью, которые не имеют набора предопределенных правил для оценки или классификации ответов, значительно менее точны.
Еще один шаг, который поможет свести к минимуму ваши слепые зоны собеседования: включить в процесс нескольких интервьюеров и выдать каждому список определенных критериев, по которым можно оценить кандидата. Без заранее определенной системы оценки (например, соответствующий опыт, коммуникативные навыки, внимание к деталям) интервьюерам будет трудно понять, на чем сосредоточиться.
Слепые прослушивания
Один из способов сделать собеседования более эффективным - это найти способ "ослепить" процесс, то есть замаскировать ключевую информацию, которая может привести к предвзятым суждениям. Слепые интервью фокусируются только на навыках, а не на личности кандидата.
В 1970-е годы оркестры столкнулись с проблемой гендерных предубеждений. В среднем лишь 5% их членов составляли женщины. Работодатели знали, что они упускают настоящие таланты, но в итоге обнаружили, что в процессе прослушивания в основном отбирали мужчин.
Вместо того чтобы смириться с этим неравенством, оркестры начали проводить слепые прослушивания. Во время них кандидаты играли на своих инструментах за ширмой, в то время как группа слушала и оценивала их работу. Они не получили никакой идентифицирующей информации о кандидатах. Идея состояла в том, чтобы нанимать людей без оценки их личности.
Уже к 1997 году до 25% оркестрантов составляли женщины. Сегодня эта цифра приближается к 30%.
Оценки, связанные с компетентностью
Как лучше проверить, подходит ли конкретный человек на эту должность? Специалисты рекомендуют попросить кандидата выполнить задания, которые входят в часть работы. Посмотрите, сможет ли он сделать то, о чем говорил ранее. Кому-то гораздо труднее лгать и вводить в заблуждение интервьюера во время реальной работы, чем в момент собеседования. Также можно использовать тесты, которые позволят выявить профессиональные способности человека.
Тесты на компетентность уже достаточно распространены во многих областях. Но интервьюеры, как правило, не придают им достаточного значения, что в корне неправильно. Как утверждают эксперты, сторонние данные, такие как внешний вид кандидата или его харизма, теряют свое влияние, когда вы видите, как он на самом деле действует. Включение заданий поможет лучше определить истинных победителей.
Вывод
Если компания полагается на традиционные собеседования в качестве единственного или основного средства отбора сотрудников, она может упустить лучшие кадры. Как известно, талантливые сотрудники имеют первостепенное значение для успеха любой организации. Целеустремленная команда людей, увлеченных тем, что они делают, может добиться небывалых высот. Ключом к поиску таких сотрудников является использование методов найма, которые действительно работают.
