Ответственный руководитель хорошо знает, насколько бывает сложно сформировать штат эффективных сотрудников с сильной профессиональной базой и высоким уровнем мотивации. Отделы рекрутинга получают немалые ресурсы для проведения собеседований в несколько этапов, что позволяет компании получать самые ценные кадры на рынке труда. И тем обиднее ситуация, когда эти же сотрудники начинают покидать свои места. Почему они это делают? Все упирается в недостатки управления на разных уровнях, что в конечном итоге порождает следующие причины увольнения ценных кадров.
1. Отсутствие заботы о сотрудниках
Заработная плата, отпуск и социальный пакет, по современным меркам – базовые условия контракта между работодателем и работником. Но также современная компания не может существовать в условиях полного отсутствия неформального внимания со стороны руководства к членам коллектива. Это внимание вовсе не лежит в плоскости корпоративных взаимоотношений. Оно выражается в простом человеческом отношении к работникам, которые всегда могут обратиться к своему боссу и непременно найдут отклик. Ощущение этого внимания и практической заботы никогда не сделает начальника фактором для увольнения, а даже наоборот.
2. Большие объемы работы
Чем продуктивнее сотрудник, тем больше от него пользы во время занятости. И логичным может показаться увеличение трудового времени для эффективных работников с точки зрения предприятия. Но такой взгляд как раз выдает недобропорядочного и неопытного управленца. Во-первых, увеличение рабочего времени за рамками норматива идет вразрез с принципами заботливого управления. Во-вторых, повышение объема работы само по себе способствует снижению ее качества. Сотрудник не только будет плохо работать в таких условиях, но и задумается об уходе с этого места в компанию, где его труд ценят.
3. Отсутствие вознаграждений
Недостаточно просто предоставить нормальные условия работы эффективным сотрудникам. Их качественный труд как раз должен быть оценен по достоинству. Хорошо, если в компании работает система оценки качества работы, в соответствии с которой члены коллектива получают те или иные вознаграждения. Но если подобных поощрений нет, значит, хорошему труженику нет смысла добиваться больших результатов, и он также уйдет к конкурентам, где и условия работы, и перспективы развития гораздо лучше.
4. Невыполнение обещанного
Сотрудники могут рассчитывать на определенные планы работодателя, связанные с улучшением тех же условий труда или открытием новых карьерных перспектив. Возможно, этот же сотрудник мог бы остаться на рабочем месте и без реализации данных планов. Но тот факт, что начальник пообещал и не исполнил их, может стать дополнительным толчком к уходу. Ведь это значит, что работник больше не сможет доверять начальнику.
5. Расхождения в ценностях
Корпоративная культура также имеет большое значение для укрепления штата. Если сотрудники чувствуют схожесть своих принципов с ценностями компании, это будет дополнительным фактором в поддержании продуктивного сотрудничества. Но если возникают неразрешимые противоречия, это вполне может стать причиной для ухода. Возможно, сотрудник не сразу замечал подобные несоответствия или не было момента для проявления данного конфликта, но в любом случае принципиальные этические, нравственные или правовые разногласия могут иметь решающее значение.
6. Ограничение свободы самовыражения
Талантливые сотрудники в большинстве своем стремятся к повышению профессиональной планки и решению все более амбициозных задач. Они хотят проявлять креативность, расширять поле деятельности и заниматься крупными проектами. Если же такие возможности им не предоставляются, они уходят на поиски работодателя, который сможет в полной мере раскрыть их профессиональный и творческий потенциал.
7. Отсутствие обратной связи
Еще один признак талантливого сотрудника – это работа над собой и развитием профессиональных навыков. Однако без ясной обратной связи такой процесс будет отсутствовать. Сотрудник просто потеряет видимость истинных результатов своей работы с оценками и конкретными ошибками, требующими исправления. При этом есть тип менеджеров, которые не уделяют данному аспекту нужного внимания, из-за чего подчиненные и не получают обратной связи. Вновь встает вопрос об отсутствии развития и необходимости поиска более благоприятных условий работы.
8. Игнорирование мнения
Руководитель и менеджеры ставят перед подчиненными определенные задачи, что является совершенно нормальным явлением. Однако с определенного момента работники на самых низших звеньях начинают видеть свои задачи немного шире, в результате чего и у них вырабатывается собственное мнение на тот или иной трудовой процесс, частью которого они являются. Для большей части коллектива это не имеет никакого значения, но умные и талантливые кадры всегда захотят поделиться своими идеями и взглядами по этому поводу. Если же начальство принципиально игнорирует их мнение, это тоже может стать причиной увольнения.
9. Нехватка вызовов
Даже когда все условия более или менее соблюдаются для комфортной работы ценных кадров, должен присутствовать и элемент вызова. В этом отчасти и заключается раскрытие творческого потенциала сотрудников. Можно поставить перед таким работником сложную задачу или даже поручить проект, выходящий за пределы его компетенции. Это и будет настоящий вызов, к которому всегда готов амбициозный и талантливый работник.
