Мотивация - готовность выполнить работу, начав и не откладывая на потом, не пасуя перед лицом отвлекающих факторов и вкладывая достаточно умственных усилий для достижения цели, - составляет 40% успеха практически командных проектов. Тем не менее, руководители часто не знают, как эффективно мотивировать своих сотрудников, у которых попросту нет стимула для выполнения той или иной задачи. Недавние исследования в области мотивации показывают, что ключом для руководителей компаний является первостепенное определение причины отсутствия у работника стимула, а по результатам – применение определенной целевой стратегии.
Причины отсутствия мотивации
Тщательная оценка характера мотивационной неудачи еще до принятия каких-либо мер имеет решающее значение. Применение неправильной стратегии (скажем, побуждение сотрудника работать усерднее, когда причина в том, что он убежден, что он не может этого сделать) может привести к обратным последствиям. И с этим трудно не согласиться.
А вообще, согласно проведенным исследованиям, все причины можно разделить на четыре основные категории, часто называемых «ловушками», а именно:
- несоответствие ценностей;
- отсутствие самооценки;
- негативные эмоции;
- отсутствие компетенции.
Несоответствие ценностей
Для начала давайте посмотрим, по каким причинам сотрудник сам себя вводит в заблуждение. Если задача не связана с чем-то, что подталкивает работе, или не соответствует тому, что работники ценят, у них, естественно, не будет мотивации на выполнение поставленной задачи.
Выясните, о чем заботится сотрудник, и подключите его к выполнению задач, исходя из его наклонностей. Слишком часто руководители думают о том, что определенным образом мотивирует себя, и полагают, что то же самое относится и к их сотрудникам. Примите участие в пробной беседе и изучите перспективы, чтобы определить, чем живет ваш сотрудник, и как эта ценность связана с задачей.
Существуют различные типы ценностей, из которых можно извлечь выгоду. Одной из таких можно назвать ценность интереса или интеллектуальный уровень поставленного задания. Найдите связь между задачей и вещами, которые сотрудник считает для себя интересными. Другим является значение личности или то, насколько важен набор навыков, требуемый и для выполнения задачи, и для повышения самооценки сотрудника.
Укажите, как текущая работа основывается на личных способностях, которую сотрудник считает важной частью самопроявления, и его роли в командной работе. Особо обратите внимание и на то, будет ли это решением аналитических задач или работой под давлением.
Определите способы, позволяющие максимально подчеркнуть, насколько важна задача для достижения миссии команды или компании, покажите, как выполнение этой конкретной задачи способствует достижению более масштабных целей и позволяет избежать негативных последствий. Иногда может потребоваться разъяснить будущую выгоду, которую принесет именно его работа, или обоснуйте возникновение проблем, которые он сможет предотвратить.
Отсутствие самооценки
Если работники считают, что у них нет возможности выполнить задачу, у них не будет мотивации для ее выполнения.
В такой ситуации необходимо сформировать у сотрудников чувство уверенности и компетентности. Это можно сделать несколькими способами. Один из них - указать на прошлые времена, когда они преодолевали аналогичные проблемы.
Поделитесь собственными примерами в преодолении трудностей, аналогичных тем, что возникают среди сотрудников. Создайте у них чувство собственной значимости, разбив текущую сложную и на первый взгляд невыполнимую задачу на вполне осуществимые простые составляющие. В сумме это и даст нужный эффект.
Часто работники, которым не хватает самооценки, убеждены, что для достижения определенной цели потребуется гораздо больше времени и энергии, чем они могут себе позволить. Объясните, что у них есть способность преуспеть, но, возможно, они неправильно оценили требуемое усилие; призовите их приложить больше сил, выразив уверенность, что дополнительные усилия приведут к успеху. Когда работа идет полным ходом, такие меры не помешают.
А вот основной ошибкой большинства руководителей, исходя из личных соображений, можно назвать и то, что они очень часто заявляют, что незаменимых работников нет. Это приводит только к тому, что сотрудник самоустраняется от выполнения поставленной задачи, считая, что, мол, найдете себе другого – более значимого.
Иногда сотрудникам может не хватать мотивации, потому что они чувствуют себя в некотором смысле чрезмерно квалифицированными. Сотрудники с завышенной самооценкой относятся к одной из наиболее сложных категорий в задачах мотивационного управления. Самоуверенные люди часто склонны к ошибкам, даже если твердо уверены в том, что вроде бы и знают, что именно они делают.
Когда они ошибаются, они настаивают на том, что критерии оценки успеха в выполнении задачи заведомо ошибочны, поэтому они не несут ответственности за свои неудачи. При работе с такими сотрудниками важно не подвергать сомнению их способности или опыт. Вместо этого продемонстрируйте им, что они неправильно оценили требования задачи, и убедите их в том, что она требует другого подхода.
Негативные эмоции
Когда работники поглощены негативными эмоциями, такими как беспокойство, гнев или депрессия, у них тоже не будет мотивации для выполнения поставленной задачи.
Выясните причину расстройства в личной беседе, но обязательно выслушайте все доводы, даже если с какими-то из них вы не согласитесь. Будьте непредвзяты, спрашивая, что, по мнению сотрудника, расстраивает его. Когда люди чувствуют, что их поняли, их негативные эмоции немного смягчаются. Может быть полезно сообщить им, что вы хотите немного обдумать то, что они вам сказали, и назначить время для обсуждения на следующий день. Это часто помогает человеку лучше контролировать свои эмоции.
Имейте в виду, что гнев - это вера в то, что кто-то или что-то постороннее человеку причиняло или будет причинять вред. Попросите работника, который чувствует злость, попытаться переосмыслить свои убеждения. Предложите способы для устранения мнимой угрозы.
Депрессия иногда возникает из-за убеждения сотрудников в том, что они внутренне неадекватны, что они не могут контролировать и себя, и мир вокруг. В этом случае часто помогает убеждение их в том, что они не являются «сломанными» или «неадекватными», а должны всего лишь вкладывать чуточку больше усилий в эффективные стратегии. И ваша личная помощь тут явно не помешает.
Взволнованные или напуганные сотрудники часто положительно реагируют на помощь в подходе к задаче, а также на напоминания о том, что они способны добиться успеха, приложив чуть больше сил.
Отсутствие компетенции
Когда сотрудники не могут точно определить причину того, что не могут справиться с поставленной задачей, или, когда они связывают свои неудачи с независящими от них причинами или обстоятельствами, у них не будет и мотивации.
Часто работники просто находят оправдания, чтобы не выполнять какое-либо задание, ссылаясь на болезнь, нехватку времени или на то, что на все это сил потребуется «сверх нормы», пытаясь навязать задачу коллегам. Точное разъяснение того, почему задача кажется невыполнимой, может помочь ему преодолеть препятствия и не уклоняться от необходимых действий, взваливая работу на других.
Если они выявляют причину, которая находится вне их контроля (например, обвинения других людей, или недостаток в себе, который невозможно устранить), предложите другие варианты, которые будут находится под их полным контролем (например, необходимость принятия новой стратегии или применения более высокого уровня планирования).
С каждой из четырех ситуаций отсутствия мотивации, смысл их исправления состоит в том, чтобы более всесторонне думать о том, что именно мешает сотрудникам прикладывать умственные усилия для выполнения той или иной задачи. И только тогда применение правильного целевого вмешательства поможет добиться необходимых результатов и вернуть мотивацию всем работникам без исключения.
