Наверняка вы сталкивались с таким понятием, как токсичный человек. Это такие люди, которые на встречах отвергают хорошие идеи. Или они постоянно жалуются на свою работу, коллег или какую-то инициативу компании. Или они никогда не видят позитива в том, над чем работает команда.
Этих людей можно назвать скептиками. Они постоянно пытаются пробить во всем дыры, высказывают свое плохое отношение и указывают, почему что-то не работает. Все сталкиваются с отрицательным сотрудником - кем-то, у кого всегда плохое настроение, кто не продуктивен и с кем трудно работать.
Такое отношение может быть разрушительным для любой командной динамики. Оно влияет на сосредоточенность коллег, мотивированность и хорошее отношение к работе. Плюс это не совсем помогает с выполнением обязанностей.
Управлять негативным поведением сотрудника может быть невероятно трудно - и, как у его босса, у вас может возникнуть желание уволить его и надеяться, что человек просто уйдет или ситуация в конечном итоге улучшится сама по себе. Но поверьте, такого не будет. Так как же вы можете спокойно и профессионально относиться к этому типу людей? Ниже представлено несколько способов общения.
Приглядитесь к нему
Прежде чем делать какие-либо предположения, уделите время следующему: подумайте о том, кто этот человек, что в нем негативного... Это то, где вы должны действительно покопаться и быть честными с собой - возможно, какую-то роль и вы играете в его страданиях.
Что именно в этом человеке негативно? То, что он говорит или как он это говорит? Если второе, может, это просто проблема недопонимания или различия в стиле общения. Проверьте свои предубеждения, чтобы понять, судите ли вы этого человека, основываясь на том, что у него совершенно отличное от вашего мнение.
Например, он может сказать вам, что не хочет заниматься конкретным проектом. Но он объясняет почему и называет действительные пункты? Если ответ «да», он не обязательно является отрицательным персонажем - возможно, глупым и негибким, но, по крайней мере, он основывает свое поведение на фактах.
Также подумайте, как вы себя вели как босс, прежде чем возлагать на сотрудника всю вину. Возможно, он ведет себя определенным образом, который вы не можете одобрить, но это не означает, что он плохой работник. Это просто означает, что вы не определили стандарты с вашей командой. Возможно, он решил действовать таким образом, потому что никто не сказал ему, что так делать нельзя.
Не будьте частью проблемы
Как босс, вы также несете ответственность за то, что не ухудшаете негативную атмосферу. Несомненно, ваш сотрудник может расстраивать вас и вызывать головную боль, но вы же не хотите опускаться до его уровня? Это быстрый способ потерять доверие со всей вашей командой.
Соберите факты
Независимо от того, является ли человек намеренно деструктивным или просто у вас существует несоответствие в стилях общения, в какой-то момент необходим более глубокий разговор. Чтобы подготовиться к нему, вам нужно четко понять, что происходит.
Подумайте о том, как проявляется негативность человека. Где и в каком контексте он действует негативно? Вы видите это воочию или это привлекло ваше внимание, потому что другие сотрудники донесли это до вас? Или вы слышите, как люди сплетничают об этом?
Если это что-то, на что указывают другие люди, то стоит отвести их в сторону, чтобы узнать их точку зрения - не прося их рассуждать или говорить негативно о своем коллеге, конечно.
Если вы сами наблюдаете негативность, начните записывать те моменты, когда это происходит, и что именно негативно сказывается на его поведении. Например, если он всегда критикует идеи других людей на собраниях, начните отмечать не только то, когда это происходит, но и то, что он говорит, как он это говорит и как действует, если вы просите его объясниться. Может, есть разумное объяснение или альтернативное решение? Или он отмахивается от вашего вопроса или закатывает глаза?
Когда вы работаете с фактами, ваше дело становится более непроницаемым, и вы можете чувствовать себя более уверенно, решая проблему в лоб.
Обсудите это
Теперь самое сложное - сесть с человеком, чтобы обсудить его поведение. Первый шаг в этом разговоре - установить границы того, как вы хотите, чтобы ваша команда работала вместе. Сосредоточьтесь на том, что разрешено (конструктивная критика, вопросы), а что нет (обвинять других, браковать идеи, не предлагая решений).
Затем вы должны четко сказать о том, какие изменения вы хотели бы видеть в будущем. Используйте метод «Ситуация, Поведение, Воздействие»: опишите ситуацию, опишите их действия и поведение и объясните, как эти действия повлияли на вас и других.
Но вы должны не просто читать им лекции - вы также должны задавать вопросы, чтобы узнать их точку зрения. Вы хотите понять причину, по которой они так поступают, и выяснить, можете ли вы как их босс сделать что-то, чтобы улучшить ситуацию. Попробуйте открытые вопросы, такие как «Как вы относитесь к актуальной проблеме?» или «Какие аспекты вашей работы вы находите наиболее разочаровывающими / наиболее захватывающими прямо сейчас?».
Важно не просто дать им возможность высказать свои жалобы, но и побудить их быть оптимистичными и дальновидными. Спросите их, что они изменили бы в лучшую сторону, если бы могли. Когда люди чувствуют поддержку, они более открыты. Тем не менее стойте на своем и подчеркивайте, что вы не будете продолжать потворствовать такому поведению в будущем.
Дайте каждому право голоса
В группе одним из эффективных способов решения проблемы является предоставление права голоса каждому. Для лидера важно, чтобы люди обращались к нему, чтобы определить условия работы команды. Поскольку вы хотите доказать, что важно проявлять уважение к мнению других людей, вам следует признать, что вы слышите точку зрения скептиков и готовы ее учесть, даже если вы не разделяете ее.
Регулярные проверки
Лучшие менеджеры следят за благополучием своих сотрудников и проверяют их. Это означает, что вы должны планировать регулярные встречи один на один и использовать это время не только для разговоров, но и для того, чтобы понять, как ваши сотрудники относятся к своей рабочей нагрузке, своим целям и динамике команды, а также для того, чтобы дать положительную поддержку и обратную связь. И вы должны постоянно спрашивать: «Как я могу помочь?» или «Что вам нужно, чтобы добиться успеха?»
Эти проверки являются хорошим способом предотвращения негатива со всеми членами вашей команды. Ваша задача как руководителя - создать культуру, которая будет продуктивной и позитивной.
