Рубрики

4 самые распространенные ошибки, которые совершает начальство в работе с молодыми сотрудниками

В последние годы все чаще приходится читать и слышать о том, что люди, родившиеся на рубеже тысячелетий, составляют большую часть рабочей силы. Сегодня более одной трети сотрудников относятся к возрастной категории от 18 до 34 лет. К 2020 году миллениалы будут составлять половину всех работников, а к 2030 году это будет 75 % мировой рабочей силы.

В настоящее время это, наверное, наиболее изученное поколение в истории. Почти во всех уголках мира менеджеры, общественные деятели, маркетологи и бизнесмены обсуждают миллениалов, их поведение, их убеждения и их отношения.

Самое главное при этом - понять, чем это поколение отличается от своих предшественников. Применяя эти знания, мы создаем высоко вовлеченных сотрудников и потребителей. С другой стороны, если не понять миллениалов, едва можно будет завербовать и удержать их, не говоря уже о том, чтобы максимально использовать их потенциал.

Большинство бизнес-лидеров в настоящее время могут быть недостаточно подготовлены, чтобы управлять мышлением и мотивацией этого поколения.

Как складывается ситуация в менеджменте

Прошло много времени с тех пор, как подход к менеджменту был должным образом обновлен в целом, и именно поэтому этот подход, похоже, рушится перед лицом молодого поколения. Что еще хуже, несправедливые предположения делаются относительно всей этой демографической ситуации, при этом работодатели клеймят их как ленивых, наделенных правом и без обязательств. Привилегии, которые предлагают компании, не являются ценными для этого поколения, в то время как льготы, которые имеют для них значение, не предлагаются как часть большинства корпоративных культур.

Лидеры, работающие в компаниях всех размеров, должны успешно управлять миллениалами. Для этого нужно учитывать основные ошибки, которые допускаются в управлении молодыми сотрудниками.

Отсутствие мотивации

Иногда эта ошибка выглядит как неправильная попытка мотивации. Все лидеры стремятся создать значимую рабочую среду, где они играют практическую роль в регулярной мотивации своих сотрудников. Но миллениалы могут быть не восприимчивыми к текущим мотивационным стратегиям.

Треть молодых сотрудников считают, что обратная связь является наиболее важным фактором профессионального роста. Тем не менее, исследование показало, что менее 20% опрошенных миллениалов получают обычную обратную связь.

Важен и тот аспект, как эта обратная связь доставляется. Регулярное общение один на один повышает вовлеченность и производительность. Миллениалы предпочитают постоянное общение, а не начальника, который встречается с ними лишь изредка. Отношения по типу «наставник-ученик» также могут быть очень полезными.

Неправильное понимание их мотивации

Это может показаться аналогичным предыдущему пункту, но это совершенно другая ошибка, которую сегодня совершают лидеры. Молодые люди мотивированы миссией их компании, или, скорее, целью их работы в более широком смысле. Миллениалы обращают внимание на то, что их ценят, и они ищут позитивную, приятную рабочую атмосферу, а не финансовую компенсацию. Нужно помочь им увидеть, что они работают для достижения значимой цели. Это повышает вовлеченность сотрудников.

Отрицание их профессиональной свободы

Известно, что молодые сотрудники добиваются баланса между работой и личной жизнью и гибкого рабочего времени. На самом деле они просят профессиональной свободы, и этот термин больше связан с тем, как выполняется работа. Их пугает и расстраивает, когда босс стоит над столом, приказывая им выполнять работу определенным образом. Это поколение жаждет творческой свободы для выполнения задачи так, как они это понимают и что могут, при условии, что у них есть определенный срок и инструменты для выполнения работы. Если это работа, которую можно выполнить дома, пусть они делают это дома. Предоставление пространства и свободы значительно повышает уровень их производительности.

Игнорирование обучения

Молодые работники жаждут профессионального развития, при этом 75% сотрудников проявляют большой интерес к возможностям карьерного роста. Фактически, почти 87 % миллениалов оценивают профессиональное развитие как важнейший фактор желательности для любой работы.

Не менее важно, чтобы менеджеры находили время и средства для инвестирования в развитие карьеры молодых сотрудников.

Миллениалы умны, в этом нет никаких сомнений. Их интуиция и самообразование помогают быстро освоить новейшие технологии и углубиться в широкий круг интересов и видов деятельности. Точно так же они очень способны изучать и адаптировать новые методологии.

Руководитель может подумать об установлении темпа профессионального развития на рабочем месте. Это может включать оплату для участия в конференциях или семинарах, организацию учебных занятий или приглашения докладчиков для выступления.