Одни начальники прилагают максимум усилий, другие же почти не вмешиваются в производственные процессы. Первые нередко терпят неудачи и постоянно жалуются на возникающие проблемы, вторые же отмечают, что ничего сложного в управлении нет. Почему получается именно так и какой подход в управлении оптимальный?
Причины возникновения трудностей
Некоторые начальники действительно стараются не вмешиваться в деятельность своих сотрудников. Этот подход рационален при условии участия в команде профессионалов высокого уровня.
Ее члены хорошо мотивированы и способны работать самостоятельно, без постоянного надзора. Однако отсутствие контроля или его низкая степень, не учитывающая качества членов команды, может привести к иным результатам, чем планировалось.
Типы лидеров
Психологи и исследователи предлагают самые разные типологии лидерства, основанные на их качествах, подходах к воздействию, других критериях. Все они имеют свои достоинства и недостатки. Чрезмерная требовательность к ним необоснованна. Мы же в статье будем отталкиваться от следующей типологии, чтобы изучить причины низкой эффективности действий лидера:
- стюард;
- дипломат;
- идеалист;
- прагматик.
Интерес для нас представляют представители первого типа как наиболее продуктивные в своей деятельности.
Они основывают свою деятельность на принципе: цепь сотрудников настолько эффективна, насколько эффективно самое слабое звено в ней. Скорость движения или процессов определяется в первую очередь способностями членов цепи. Проявляется стремление к своевременной помощи всем сотрудникам.
Основные трудности
В статье рассмотрим три признака плохого управления и некоторые их аспекты:
- низкая эффективность сотрудников;
- отсутствие увлеченности работой;
- сотрудники не укладываются в отведенные сроки.
Проблема № 1: отсутствие эффективности
В одном из исследований приводились интересные выводы. Только треть сотрудников обычно в курсе того, соответствует ли их работа представленным требованиям. Более половины людей сказали, что не знают или осведомлены об этом редко.
В общении с сотрудниками используются общие выражения, которые не содержат смысловой нагрузки, клише. Они часто и служат ориентирами в уяснении цели. Впоследствии человек не понимает, правильно ли он выполняет свою работу. Например, требуют отдавать приоритет клиентам, поддерживать профессиональный уровень и т. д.
Стюарды в противоположность этому склонны излагать четкие требования к планируемому им результату. Вместе с умением внятно объяснить, чего он хочет, он еще и учитывает особенности личности подчиненного. Например, они определяют критерии нужной работы, устанавливают разницу между хорошей и великолепной работой.
Требуемая степень подчинения
Проблемой является подотчетность или подчинение сотрудников. Она решается путем определения, в чем именно заключается ответственность перед работодателем. Делается это путем опроса или открытого обсуждения в зависимости от обстоятельств.
Один руководитель компании указывает на отрицательную реакцию введенных новшеств. Работники склонны добиваться возвращения старого положения вещей. С точки зрения директора, хорошая работа включает в себя стремление сотрудников поддержать изменения. В то же время работник мог бы задаться вопросом: а что в его положении можно еще улучшить?
Со стороны начальника было бы хорошо поддерживать требуемый уровень эффективности и убеждать в необходимости перемен, стимулировать инициативу в их введении. Не делать источником перемен исключительно себя.
Важные действия лидера
Хороший лидер четко опишет критерии эффективно выполненной работы и при необходимости выслушает работников и примет их мнение к сведению при разработке критериев. Это поможет им хорошо осознать, чего именно от них требуют и как им достичь поставленных целей. Больше вероятности достижения успеха с людьми, знающими, какие именно цели стоят перед ними.
Проблема № 2: отсутствие увлеченности работой
Увлечение работой возникает при понимании человеком, чего он добивается и какую пользу принесут его старания. Бесцельная деятельность способна привести к унынию и апатии, даже небрежному отношению. Никакого желания к выполнению задания появиться не может. В чем особенность подхода стюардов в этой ситуации?
Они объясняют, что стало источником необходимости в выполнении задания, какая выгода от достижения поставленной цели? Постановка целей - отличный способ приободрить человека, показать важность его усилий для компании.
Значение целей
Одно из исследований отразило результаты опроса сотрудников ряда компаний. Лишь 15 % людей согласны с тем, что поставленные ими цели помогут достичь серьезного успеха. Чуть меньше опрошенных людей сказали, что поставленные цели смогут помочь им раскрыться. Что поможет повысить эффективность? Поставить перед собой сложные, действительно нужные, значимые цели, которые помогут в будущем достичь определенных высот.
Увлечение целью важно из-за того, что оно дает дополнительный стимул для работы. Человек, не имеющий страстного интереса к своей работе, будет малоэффективен. Его карьеру нельзя назвать стремительной, успешной, к чему он, в общем-то, не стремится.
Проблема № 3: сотрудники не успевают уложиться в сроки
Некоторые руководители не принимают никаких мер воздействия, если сотрудники систематически пропускают сроки исполнения работ. Если работники сталкиваются с подобным, они начинают воспринимать предупреждения о наказании как нечто несущественное. Такое же отношение и формируется к срокам исполнения заданий.
Еще одна проблема, связанная со сроками, возникает у не сильно занятых руководителей компании. Дело в разнице между сроками, которые являются разумными, и сроками, в которые возможно уложиться, по мнению руководителя. Например, начальник указывает в качестве предельной даты выполнения работы пятницу и думает, что можно продлить сроки до вторника. При этом он ничего не сообщает своим подчиненным. Если работники не успеют уложиться в отведенное время, они не будут отвечать ожиданиям начальника. Возникнет взаимное недовольство.
Действия руководителей-стюардов направлены на урегулирование ситуации. В первую очередь выясняются причины пропуска, о применении карательных мер речь не идет. Достаточно простого разговора. Он спросит, что именно пошло не так и что нужно предпринять, чтобы не повторялись пропуски.
О чем должен помнить руководитель
Цель общения с подчиненными – побудить их откорректировать свое поведение для повышения эффективности. Согласно опросам больше половины сотрудников отмечают, что у них нет достаточного понимания со стороны начальника. Чуть больше 80 % менеджеров говорят о нежелании давать четкие установки относительно работы. Их точка зрения основана на страхе негативной реакции подчиненных.
В чем же суть?
Руководство обязывает искать подходы, которые помогут достичь поставленных целей. Предлагаются разные вариации. При этом лучшими считаются учитывающие особенности сотрудников. Идеальных работников не найти, а вот создать условия для их максимальной отдачи вполне под силу.
Где проще всего работать? Там, где начальник при необходимости оказывает помощь, не создает атмосферу тотального контроля, где начальник не позволяет себе унижать или как-то иным образом третировать сотрудников, в частности ставить перед ними невыполнимые требования.
