Решения об увольнении сотрудников перед праздниками принимаются довольно часто. Тот же канун Нового года совпадает с периодом подведения итогов работы предприятия, результаты которого могут указывать на необходимость сокращения. Это решение может быть обосновано интересами компании, однако в нем также есть и немало минусов, которые перевешивают плюсы. Но начать обзор данной темы стоит с мотивов сокращения.
Почему увольнения могут быть оправданы перед праздниками?
Одной из самых распространенных причин данного решения является стабилизация бюджета. Предприятию может не хватать средств, выделяемых на штат, что и влечет потребность в увольнении ряда сотрудников. Но есть и другие причины:
- профессиональная некомпетентность кадров;
- несоответствие сотрудника нормам корпоративной культуры;
- смена сезонных циклов, когда потребность в определенных должностях отпадает сама собой;
- реорганизация предприятия с освобождением ряда мест.
Иногда решения об увольнении перед праздниками не носят характер чего-то неприятного для сотрудника. В том же случае сезонной работы это изначально известное событие, к которому персонал готов. Но даже если это решение неожиданно, не всегда будет оправдан отказ от него. Если работник очевидно наносит ущерб компании или демонстрирует неуважение к коллегам, то нет смысла искать альтернативные решения.
Но во всех остальных ситуациях не стоит торопиться с увольнением. На это есть несколько причин.
1. Психологические издержки
Увольнение само по себе едва ли можно назвать хорошей новостью для работника. В предпраздничной атмосфере риск стресса и последующей депрессии будет повышен, и этот груз будет лежать на руководстве компании. Более того, тяжелые психологические последствия будут относиться и к оставшейся команде работников. Наблюдая неприятный процесс увольнения, они сами не смогут чувствовать себя комфортно в прежнем работоспособном состоянии. К тому же в некоторых случаях сокращение будет означать, что коллектив примет на себя дополнительный объем работы или новые функции – в зависимости от обязанностей уволенного работника.
2. У сотрудника будет ограниченный доступ к ресурсам
Этот фактор прямо не связан с дальнейшей деятельностью компании, но некоторые минусы на ней все же отразятся.
Уволенный сотрудник оказывается не только в плачевном психологическом состоянии, но и в беспомощном положении как безработный. В лучшем случае у него могут быть собственные финансовые резервы или выходное пособие, что позволит ему некоторое время поддерживать прежний образ жизни. Хотя, опять же, в контексте праздников из-за сокращения возможности могут резко ограничиться, что является дополнительным отягощающим моментом.
Перед сотрудником возникнет необходимость решения проблемы трудоустройства, но и эти возможности будут урезаны ввиду тех же праздников. Как результат, компания оставляет бывшего работника на произвол судьбы с ограниченным доступом к ресурсам для исправления текущего положения.
3. Увольнение может оказаться бесполезным
Уже отмечалось, что проблемы с финансовым обеспечением штата являются одной из главных причин сокращения штата. Но далеко не всегда дефицит бюджета прямо связан с неэффективностью тех или иных работников. Проблема может заключаться в неверной организации производственной деятельности, ошибках в логистике или менеджменте. Таким образом, компания может лишить себя ценных кадров, но при этом не решить системную проблему другого рода.
4. Вероятность юридических последствий
Большой ошибкой будет увольнение сотрудника без явных на то причин. Даже если руководитель убежден в пользе этого решения, но оно никак не подкрепляется фактами, последствия могут быть довольно серьезные. Связано это с возможностью юридического разбирательства, если уволенный работник обратится в соответствующие инстанции за защитой своих прав.
Последствия для компании могут быть разными, но чаще всего речь идет о штрафах, которым нередко подвергаются и сами руководители в личном порядке. Причем важно понимать, что и кроме отсутствия причины для увольнения могут быть поводы для обращения в суд. Если договор о трудоустройстве имеет формальные юридические ошибки, это может стать поводом для штрафа и проверки предприятия.
5. Репутационные последствия
Данный аспект сегодня пока еще недооценивается в деловых кругах, но и он может стать ощутимым минусом для развивающейся компании, поскольку у руководства будет репутация лидеров, не думающих о благополучии своего персонала.
Исследования экспертов показывают, что забота о сотрудниках как условие управления приближается по значимости к выплате заработной платы. Руководитель не просто организует и администрирует трудовые процессы, но и отвечает за качество работы и в какой-то мере благополучие членов команды. Это не просто требование морального свойства, а практический аспект, от которого напрямую зависит мотивация подчиненных.
Падение репутации в связи с увольнением сотрудника может отразиться на позициях самого лидера, а также сделать компанию менее привлекательной в глазах партнеров. Данный жест касается одного работника, который уже никак не связан с компанией, но в таком же положении могут себя представлять и другие его коллеги.
Альтернативные варианты
Решение об увольнении необходимо всесторонне рассмотреть, взвесив все плюсы и минусы. Изначально надо исходить из возможности сохранения сотрудника на должности до наступления более благоприятного момента уже после праздников. Как минимум, это решение предотвратит вышеназванные риски, а потери могут быть минимальными.
В качестве еще одной альтернативы можно рассмотреть другие варианты перемещения позиции сотрудника внутри компании. Возможно, он не подходит для текущей должности, но готов проявить себя на другом месте. Часто положительные эффекты дают и точечные коррективы в структуре выполняемых функций.
Особое внимание следует уделить мнению самого сотрудника. С ним необходимо переговорить, рассмотрев все варианты выхода из положения. Нередко и сами работники, узнав о грядущем сокращении, ищут разговора с начальством по поводу неприятного для них решения. При этом сотрудниками могут высказываться ценные предложения, в том числе направленные на устранение недостатков, ставших поводом увольнения.
Кроме того, не стоит исключать и развитие событий, при котором работник и сам будет готов уволиться. В такой ситуации можно пойти ему навстречу, предложив дать хорошие рекомендации с выходным пособием. Позитивная нота даже в контексте расставания с кадрами в условиях тесной коммуникационной среды лишней не будет.
Заключение
Праздничный период несет собой дух позитива и радости, который не может не отражаться и на деловой среде. Даже прагматичный мир бизнеса все больше внимания уделяет потребностям обычного человека, будь то клиент,или сотрудник компании. Исповедуя ценности заботы о потребителе со стороны компании, невозможно относиться негуманно к самим ее работникам. Отсюда и происходит главный мотив отказа от решения об увольнении сотрудников перед праздниками. Далее следуют уже другие причины материального, организационного и юридического свойства, которые тоже нельзя игнорировать.
