Брендан Браун попал в отдел кадров корпорации LinkedIn девять лет назад. Проанализировав деятельность менеджеров по подбору персонала, он выявил несколько основных ошибок, которые допускают даже персональные рекрутеры. Именно эти оплошности не позволяют найти стоящих кандидатов.
Завышенные требования
Брендан вспоминает, как сразу после трудоустройства в LinkedIn он наблюдал за тем, как рекрутеры искали кандидата на вакантную должность. Перечень их требований был огромен, и было невозможно найти кандидата, который был соответствовал всем ожиданиям.
Своими мыслями он решил поделиться с коллегами, но встретил бурю негодования. Менеджеру по подбору персонала никак не могли принять тот факт, что такого идеального соискателя, какого они нарисовали в своем воображении, элементарно не существует, однако впоследствии были вынуждены согласиться с советами Брауна.
Что порекомендовал Брендан? Он призвал коллег снизить требования к кандидатам. В противном случае они просто будут привлекать внимание выскочек, которые не боятся преувеличивать свои достижения ради трудоустройства в авторитетную корпорацию.
Настоящие же профессионалы, которые адекватно оценивают себя и свои возможности, зная, что «не дотягивают» до такого уровня, попросту не будут откликаться на вакансию, поскольку у них есть стыд и совесть.
Неперсональный подход
Вторая ошибка рекрутеров – это неперсональный подход к кандидатам. Брендан обратил внимание на то, что в основном менеджеру по подбору персонала завлекают кандидатов стандартными сообщениями наподобие: «Здравствуйте! Я менеджер по подбору персонала из фирмы Х. Мы стремительно развивающаяся перспективная компания. У нас отличная команда, уютная столовая и бесплатная чашка кофе на обед. Не хотели бы вы к нам присоединиться?».
В таком мессендже нельзя увидеть перспектив карьерного роста и объяснения, почему именно рекрутер обратился к тому или иному кандидату. Чем компания хочет привлечь соискателя? Чашкой кофе и уютной столовой? Возможно, человек без особых амбиций и соблазнится подобным предложением, но высококвалифицированный специалист точно нет. Разве он приходит в офис ради халявной чашки кофе? Не это должно его заинтересовать.
Брендан рекомендует всем менеджерам по подбору персонала находить соискателей через LinkedIn и слать сопроводительное письмо наподобие: «Мне порекомендовал вас такой-то человек. Он утверждает, что вы отличный специалист». В восьмидесяти пяти процентах случаев соискатели откликаются. На стандартные неперсонализированные письма отвечают только двадцать пять процентов. Согласитесь, разница довольно существенная.
Мнение эксперта
Брендан также призывает всех рекрутеров с уважением относиться к кандидатам на собеседовании. Нужно помнить, что соискатели вам ничего не должны и ничем не обязаны, они не являются вашей собственностью.
Ваше дело – это предложить работу, дело кандидата – рассмотреть предложение и решить, принимать его или нет. Работодатель не меньше нуждается в хорошем работнике, чем соискатель в достойной работе, так что обе стороны находятся в равных условиях.
