Когда я решила открыть сервис производства и доставки полезных перекусов, у меня одновременно появилась куча проблем. Помещение, оборудование, патент и необходимые документы - все это сплошная, беспросветная кутерьма. Но хуже всего было то, что я не представляла, как найти людей, которые загорятся моей идеей. Я понимала, что одна не смогу реализовать замысел, но найти настоящих партнеров, которые встанут со мной плечом к плечу, было ой как непросто.
Сложные задачи
Как найти амбициозных профессионалов за месяц, готовых участвовать в стартапе? Я много думала об этом, и хоть и совершала ошибки, но в результате нашла свой путь. В уже работающем и устоявшемся проекте роли и обязанности сотрудников регулируются. Есть официальные инструкции, стандарты работы. Если сотрудник уходит, поиск нового человека выполняется по определенной схеме.
Такой подход не работает в стартапах. В новом проекте каждый день многое меняется, и приоритетом является не умение работника, а личные качества - способность и желание овладеть новыми навыками. Общительность, гибкость и способность постоянно решать проблемы - вот что мне было нужно от кандидатов. Но у меня были решения, которые помогли справиться.
Отбор кандидатов
Несомненно, самый длинный этап формирования команды - это поиск кандидатов, которые лучше всего подходят вашему стартапу. Причем оценивать их приходится вместе с их опытом, навыками и личными качествами. Это сложно, но возможно.
Персонал можно искать несколькими способами: личные знакомства, предложения от знакомых и коллег, социальные сети, перевод сотрудников головной компании, отбор на открытом рынке труда. Я использовала все доступные способы, чтобы привлечь кандидатов на собеседование.
Организация интервью
Трудозатратный и многоступенчатый процесс. С одним человеком должны поговорить несколько специалистов, а порой и не по одному разу. Поэтому я решила делать иначе. Поскольку на стартапе кандидат срочно нужен для вакансии (а это имеет место в 90 % случаев), этот этап может быть сокращен, и собеседование проводится в групповом режиме, а заинтересовавшие кандидаты сразу переходят на интервью с руководителем проекта и менеджером по персоналу.
Домашнее задание
После собеседования у вас намечается список кандидатов. Но полное представление можно составить, только взглянув на человека на работе. Для этого планируется домашнее задание. Он должен подготовить тему, соответствующую корпоративной роли, на которую претендует.
Помимо домашней работы, на последнем этапе кандидату я часто предлагаю так называемый кейс. В кейсе описываются различные бизнес-ситуации, в которых он участвует в решении определенных бизнес-задач и демонстрирует свои навыки.
Заключение
Это сработало и позволило собрать команду в короткие сроки. Правильно подбирать персонал очень сложно, приходится учиться каждый день. Но мне это не просто интересно. Эти люди помогают строить мой бизнес, от них зависит его процветание.
